X
تبلیغات
مديريت منابع انساني در هزاره سوم - مدیریت منابع انسانی
گرداوری: اسماعیل حیدری

بقا و موفقيت سازمانها در محيط پر رمز و راز و رقابتي دنياي معاصر كه تغيير و تحول، سرعت، پيچيدگي و عدم اطمينان، خاصيت اصلي آن است نيازمند اتخاذ و اجراي استراتژيهاي اثربخش و بهبود مستمر عملكرد است. اين مهم، از طريق طراحي و تعيين اهداف و استراتژي ها، برنامه ريزي و اجراي استراتژي ها و به تبع آن كنترل و ارزيابي عملكرد محقق مي گردد. بر خلاف تصور بسياري از مديران، دليل موفقيت سازمانهاي برتر، نه داشتن يك استراتژي خوب بلكه اجراي خوب يك استراتژي است. البته به آن معنا نيست كه داشتن يك استراتژي موفق هيچ ارزشي ندارد، بلكه مقصود اين است كه يك استراتژي هر چه قدر هم كه خوب تدوين شده باشد اگر اجرا نشود، با نداشتن آن استراتژي يا حتي بد بودن آن هيچ تفاوتي نخواهد كرد.
موفقيت استراتژيك زماني حاصل مي شود كه استراتژي صحيح به شكلي صحيح پياده سازي شده باشد.
واقعيت آن است كه تنها 10 درصد از سازمانهايي كه به اهميت تدوين استراتژي پي برده اند توانسته اند با موفقيت، استراتژي هاي خود را اجرا نمايند.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه چهاردهم دی 1389 و ساعت |
گرداوري: اسماعيل حيدري

در مورد سازمان تعاریف بسیاری ارائه شده است. كلاسیك ها بر نقش ساختار در سازمان تاكید می كنند و نئو كلاسیك ها به انسان توجه اساسی دارند. سازمانهای مكانیكی ، سازمانهای ارگانیكی ، سازمان یادگیرنده ، سازمان به مثابه فرهنگ و انواع مختلفی از تعاریف دیگر كه هریك از زوایه ای خاص به سازمان می نگرند. اما یكی از استعاره های جالب در مورد سازمان ، تشبیه سازمان به انسان است ، دراین تفكر به سازمان به مثابه موجودی زنده نگریسته می شود. اما در همه موجودات زنده ، بویژه انسان ، فاكتورهایی وجود دارد كه از آنها به عنوان علایم حیاتی نام برده می شود. ! آیا سازمان نیز علایم حیاتی دارد؟ آیا آنچنان كه فشار خون و نبض انسان حامل پیام مرگ و زندگی می توانند باشند ، می توان با اندازه گیری نبض و فشار خون سازمان نسبت به سلامت یا عدم سلامت آن آگاهی یافت؟ چارچوب كارت ارزیابی متوزان (Balance Score Card) یكی از روشهای نوین و مفیدی است كه كنترل استراتژیك در سازمان را برمبنای عوامل حیاتی آن امكان پذیر می سازد. این نوشتار به معرفی BSC و نحو پیاده سازی آن در سازمان می پردازد.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه چهاردهم دی 1389 و ساعت |

ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه چهاردهم دی 1389 و ساعت |

تهيه كننده : دكتر صمدي

مقدمه

براي دستيابي به يك الگوي مطلوب براي ارزيابي دولت و دستگاه هاي اجرايي، بررسي روش هاي متداول ارزيابي و نيز رويكرد هاي اتخاذ شده و نيز اهداف در نظر گرفته شده در هر كامري ضروري به نظر مي رسد در همين راستا در اين فصل پس از بيان ضرورت ارزيابي عملكرد دولت و دستگاه هاي اجرايي با پيدايش تحولات جديد در عرصه داخلي و بين المللي و تعيين هدف ارزيابي عملكرد، به بيان انواع رويكردهاي موجود در ارزيابي عملكرد پرداخته و سپس ابعادي از سازمان كه براي ارزيابي عملكرد سازمان نياز به ارزيابي را معرفي نموده و سپس براي دستيابي به ويژگي هاي الگوي مطلوب ارزيابي عملكرد دستگاه هاي اجرايي به بررسي الگوهاي متداول ارزيابي عملكرد كه در بسياري از سازمانها و نهادهاي معتبر بين المللي مورد استفاده قرار مي گيرند پرداخته و در آخر نيز براي آگاهي از تجارب كشورهاي موفق در اين زمينه، و دستيابي به ترتيبات نهادي و لوازم انوني نظام ارزيابي عملكرد دستگاه هاي اجرايي به بررسي نظام نظارت و ارزيابي دردو كشور ژاپن و الزي مي پردازيم.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه چهاردهم دی 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری

چكيده

مديران ارشد همواره در جستجوي راه حلي براي حصول اطمينان از اجراي استراتژي هاي خود بوده اند ، براي اين منظور از روشهاي ارزيابي عملكرد به عنوان ابزاري جهت كنترل اجراي استراتژي ها استفاده كرده اند .اما ويژگي هاي عصر اقتصاد مبتني بر دانش و اطلاعات ، كارآمدي روشهاي ارزيابي عملكرد سنتي را به شدت زير سوال برده است .از طرفي در محيط رقابتي و پيچيده تجارت در دنياي امروز موفقيت بنگاههاي اقتصادي درگرو فرايند بهبود مستمر است. اين مهم ازطريق تعيين اهداف، برنامه ريزي و اجراي برنامه ها و به تبع آن ارزيابي عملكرد انجام مي شود. ارزيابي عملكرد به منظور آگاهي از ميزان دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده، كارايي هريك از بخشهاي سازمان و كمك به بهبود فرايندهاي داخلي انجام مي پذيرد. در ارزيابي عملكرد براساس روشهاي سنتي يا جديد وضعيت شركت در مقايسه با روند گذشته، وضعيت رقبا و اهداف از پيش تعيين شده موردبررسي قرار مي گيرد و از نتايج آن جهت شناسايي نقاط ضعف و قوت، تدوين برنامه ها و اهداف آتي و نيز اعطاي پاداش عملكرد به مديران و كارمندان استفاده مي شود.در چنين شرايطي ، روش ارزيابي متوازن به عنوان ابزاري جهت كمك به تحقق استراتژي توسط رابرت كاپلان و ديويد نورتون مطرح شد كه به شدت مورد استقبال صاحبنظران مديريت و مديران سازمانها قرار گرفت .روش ارزيابي  متوازن ( BSC ) را ميتوان از جمله روشهاي نوين ارزيابي يكپارچه عملكرد سازمان دانست كه با رويكردي متوازن به ابعاد مختلف سازمان ، استراتژيهاي سازماني را به راهكارهاي اجرايي ترجمه مي كند .

واژگان كليدي

ارزيابي متوازن – مديريت استراتژيك – ارزيابي عملكرد – استراتژي هاي سازماني


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در پنجشنبه نهم دی 1389 و ساعت |
نویسنده: ایرج محمد فام

چکیده:

مزایای حاصل از اجرای سیستم ایمنی، بهداشت و محیط زیست، سازمان ها را در مسیر بکارگیری و پیاده سازی این سیستم ها در فرآیندهای خود سوق داده است. سیستم مدیریت HSE از طریق تعریف و پیاده سازی آن در سازمان موارد ایمنی، بهداشت و محیط زیست را بصورت همزمان مورد توجه قرار می دهد. فقدان روش ارزیابی واحد جهت نظارت، ارزیابی و بهبود این سیستم ها سبب کاهش عملکرد سازمان ها، عدم رشد دانش و توانمندی های سازمانی، عدم شناخت و امکان استفاده از تجربیات سایر سازمان ها در این زمینه، عدم شناخت نقاط قوت سازمان و عدم شناخت و ارزیابی دوره ای برنامه های پیشرفت سازمان و غیره خواهد شد. از این رو کارت امتیازی متوازن به عنوان یک روش ارزیابی عملکرد می تواند جهت مدیریت عملکرد این سیستم ها مورد استفاده قرار گیرد.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در پنجشنبه نهم دی 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری

 هما نند سایر فعالیت های پیچیده آموزشی ، نیازسنجی نیز مبتنی به یک سری از اصول و مفروضات کلی است که فرایند جمع آوری اطلاعات و دستیابی به نتایج را هدایت می کند. مهم ترین اصول زیربنای نیازسنجی عبارتند از:    


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در پنجشنبه نهم دی 1389 و ساعت |
مترجم: مهدي محمودي

چكيده

اينترنت نحوه ‌زندگي، يادگرفتن، كاركردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون كرده است. به طور اساسي ،اينترنت همه جنبه هاي جامعه انساني را كم و بيش تغيير داده است . اين مقاله در رابطه با تاثير اينترنت و فناوري اطلاعات بر كار و مديريت منابع انساني است و سعي مي كند نوآوريهاي مهم و ( حتي الامكان ) تغييرات در سطوح كاركنان،‌انگيزش و رهبري را بررسي كرده و درباره شيوه هاي ممكن سازگاري ميان سازمان و شغل بحث كند . براي پي بردن به اين تغييرات، ابتدا به بيان وضعيت موجود (‌‌كاركنان، انگيزش و رهبري ) پرداخته و سپس به طور مختصر به بررسي جهت گيريهاي احتمالي آينده مي پردازيم . در پايان نيز ، از طريق تركيب عناصر تشكيل دهنده مديريت منابع انساني ، سعي مي كنيم دستاوردهاي اساسي را كه فنآوري اطلاعات بر شيوه هاي دريافت پاداش توسط كاركنان دارد و شيوه هايي كه براي كاركنان جديد به كار مي رود را پيش‌بيني كنيم .


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در پنجشنبه نهم دی 1389 و ساعت |
نویسنده: کوروش شفي و آرزو شفي

چكيده

عصر امروز، عصر تغييرات پرشتاب و عدم اطمينان نسبت به آينده و نبود اطلاعات در دسترس كافي جهت تصميم‌گيري براي مديران است. تغييراتي كه اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه بسا سازمان را به ورطة نابودي بكشاند. از اين رو سازمان بايد تنها يك ويژگي ثابت داشته باشد: تغير و تطبيق مداوم، عنصري كه شاكله اصلي سازمانهاي يادگيرنده است. ساختن محيطي يادگيرنده و افزايش شايستگي و قابليت منابع انساني، لازمة ايجاد هر سازمان يادگيرنده است كه هر عضو آن هر لحظه به دنبال يافتن اطلاع از نياز براي تغيير، كسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ايده مناسب و به‌كارگيري آن ايده در عمل، براي تطبيق دادن خود و سازمان با تغييرات ايجاد شده در محيط خارجي است. مديريت منابع انساني براي مديريت دانش بستري فراهم مي كند كه در آن كسب اطلاعات و دانش و به اشتراك گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادينه مي‌شود و زمينه را براي ايجاد سازماني يادگيرنده فراهم مي‌سازد. پس در اين مقاله سعي بر آن است كه به بررسي سه موضوع زير پرداخته شود.
1 - جايگاه مديريت منابع انساني در مديريت دانش
2 - نقش مديريت منابع انساني در ايجاد سازمان يادگيرنده
3 - وظايف مديريت منابع انساني در سازمان يادگيرنده در رابطه با دانشگران
به سؤال اول با بررسي نگرشهاي موجود به مديريت دانش، به سؤال دوم با بررسي نقش مدير منابع انساني در تبديل مديريت دانش به سازمان يادگيرنده و به سؤال سوم با بررسي استراتژي‌هاي جذب، حفظ و نگهداري دانشگران در سازمانهاي يادگيرنده پاسخ داده شود.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در پنجشنبه نهم دی 1389 و ساعت |

نويسنده : نوري شمس آباد ، محمود

چكيده

همواره جذب و بكار گيري نيروي انساني از مسائل حساس و مهم در سازمانها مي باشد. راه هاي گوناگوني تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است همچون آزمون كتبي و مصاحبه. اما با توسل به خلاقيت، راههاي بيشماري وجود دارد كه مي تواند ريسك يك استخدام مطلوب را به حداقل برساند. در اين مقاله به يكي ديگر از اين روشهاي نو در جذب نيرو اشاره مي كنيم و به تحليل اين شيوه خاص مي پردازيم.

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه ششم دی 1389 و ساعت |
مولف/مترجم: احمدرضا طالبيان

چکيده: يکــــي از عناصر عمده در مديريت، برنامه ريزي است. برنامه ريزي شالوده عناصر مديريتي و فرايندي است که سازمانها در قالب آن همه فعاليتها و کوششهاي خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير را در يکديگر ترکيب وادغام کرده،و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج سازماني است. پس مديريت براي کليه منابع تحت اختيار خود بايستي برنامه ريزي مناسبي داشته باشد. يکي از اين منابع که منبع راهبردي براي سازمانهــــا محسوب مي شود، منابع انساني است که جزء مهم و قرين به مباحث برنامه ريزي راهبردي است، عواملي موجب نگرش جديد در برنامه ريزي راهبردي منابع انساني شده اند ولي هنوز به علت برخي مسائل ومحدوديتها اين نوع برنامه ريزي در سازمانها به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه ششم دی 1389 و ساعت |
تهيه و تنظيم: اسماعيل حيدري

اين مقاله نه ترجمه و نه خلاصه بهره برداري از كتاب " ويل دان" است، بلكه برداشتي آزادگونه از آن است كه هر  آينه  اين امكان را به خواننده و به ويژه به مديران ميدهد كه عملكرد خود را با مفاد آن مورد مقايسه و ارزيابي قرار دهند.
روش مديريت ويل دان، "قدرت روابط مثبت"، به زعم بسياري از صاحبنظران شاهكار "كن بلانچارد" است كه همراه با سه نويسنده ديگر به نامهاي "تدلاسيناك" (معاون مدير عامل و مدير آموزش حيوانات شركت تفريحي بوش)، چاك تامپكيز (معاون مدير عامل و رئيس آموزش حيوانات در پارك تفريحي لسي ورلد شهر اورلاندو ايالت فلوريدار) و "جيم بالارد" (مربي آموزش و نويسنده)كتابي را منتشر نموده اند كه هم اكنون به چاپ يازدهم رسيده است.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه ششم دی 1389 و ساعت |
نويسنده: كامبيز باغبان / مهري مومني

چكيـده

عملكرد برجسته هنگامي قابل دستيابي خواهد بود كه افراد مناسب براي نقش هاي كليدي انتخاب كنيم. بدين لحاظ انتخاب مديران ارشد و اجرايي اگر صرفا" بر اساس تجربه و مهارتهاي فني صورت گيرد اغلب نتايج ضعيفي در پي خواهد داشت.

شايستگي ها در عملكرد كاركنان همانند DNA در انسان عمل مي كنند. عناصر در برگيرنده شايستگيها كمتر قابل مشاهده هستند، اما تا حد زيادي " رفتار ظاهري " را كنترل و هدايت مي كنند. سازمانهايي كه از شايستگي‌ها در انتخاب و توسعه افراد در نقشهاي كليدي استفاده مي كنند آسيب‌هاي بالقوه ناشي از به كارگيري نادرست را كاهش مي دهند. لذا سازمانها مي توانند با انتخاب افراد مناسب براي نقشهاي كليدي به عملكرد برجسته دست پيدا كنند. گزارش حاضر نتيجه كار تحقيقي شركت مشاوره اي بين‌المللي "هي" (Hay group) است كه به بررسي نقش شايستگي ها در شناسايي و انتخاب افراد داراي عملكرد برجسته پرداخته است. نتايج نشان مي دهد استفاده از مكانيزم هاي تشخيص شايستگي ها به جاي صرفا" معيارهاي فني و تخصصي از وزن و دقت بالاتري در انتخاب مديران و رهبران سازماني برخوردار بوده كه اين امر در ساير تحقيقات به شكل تلويحي يا صريح بيان شده است. اين گزارش بخشي از اقدامات مديريت اداري و آموزش شركت ملي پالايش و پخش در تهيه و تدوين تحقيقات، پژوهشها و مطالعات تخصصي صورت گرفته در حوزه قابليتها و شناسايي نيروهاي مستعد و داراي عملكرد برجسته است.


 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه ششم دی 1389 و ساعت |
گردآورندگان : مهسا سمواتي

چكيده :

      مديران و كارآفرينان در سازمانها و جامعه براي حضور واقعي و موفق ، نياز به الگوهاي روز و    پيش بيني آينده دارند . بي شك مهمترين عنصر در موفقيت سازمانها در حوزه اقتصادي و ساير حوزه ها در جهان امروز " تكنولوژي " است .     برخي از تكنولوژي به عنوان " موتور توسعه " ياد مي كنند . تكنولوژي به يك عامل برتري در رقابت بين شركتها و حتي كشورها شده است ، به طوري كه امروزه علاوه بر توليد سرانه كشورها ، استانداردهاي ديگري با نام توسعه يافتگي با محوريت تكنولوژي نيز در گروه بندي كشور نقش يافته اند .    در اين راستا " الگوهاي تدوين استراتژي تكنولوژي " به عنوان يك مسئله در سطح كلان و در مقطع حاضر مطرح مي باشند . مقاله حاضر به بررسي تاثيرات كلي تكنولوژي و به تبع آن فناوري اطلاعات در سازمانها پرداخته و راهكارهايي را در قالب استراتژي ، چك ليست و الگوهاي اوليه به مديران و كارآفرينان پيشنهاد مي نمايد .

 لغات كليدي : تكنولوژي – فناوري اطلاعات – نيروي انساني

 

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه چهارم دی 1389 و ساعت |
تهيه كنندگان :  آذر پيشه گر و اميرمحمدنظري و آ مجيد برزي

با شروع دهه 90 ميلادي، پس از سالهاي زيادي تجربه و سير جوامع بشري از مرحله سنتي به مرحله صنعتي و فرا صنعتي و روند مستمر ومداوم تغيير و تحول در شئونات مختلف حيات اجتماعي و پيشرفت شگرف و عميق در تكنولوژي و علوم و فنون گوناگون و تاثيرات عميق آن در عرصه هاي مختلف فعاليتهاي اداري، توليدي و خدماتي و موسسات و سازمانها‌‌، اكثرا سازمانهاي دنيا به اين نتيجه رسيدند كه جهت حفظ و بقاي خود تلاش گسترده اي را براي تغييرات عميق در ساختار اساسي خود آغاز كنند و از قالبهاي غير پويا خارج شوند و در اين ميان اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص،‌ خلاق و با انگيزه برخوردار باشد و از دغدغه هاي مهم مراكز و موسسات اقتصادي موفق جهان گردآوري سرمايه هاي انساني فرهيخته اي است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه با آن تعلق دارند،‌ باشند و نه سرمايه ها و منابع مادي ديگر.

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه چهارم دی 1389 و ساعت |

نویسنده : محمود حفظي فرد و نوشين اورمزدي

چکيده

در اين مقاله با ارائه تعاريف و زمينه هاي نظري فناوري اطلاعات و سازمان مجازي، ارتباطات آنها با منابع انساني به عنوان استفاده کنندگان اصلي از آن تشريح مي شود.در دنياي امروز پيشرفت فناوري و اطلاعات و حرکت به سوي مجازي سازي سازمانها به حدي است که چشم پوشي از آن ممکن است خسارات جبران ناپذيري به جامعه سازماني وارد سازد. در سازمان هاي مجازي، بسياري از کارکردها و فعاليتهاي سازماني دچار تغييرات اساسي گرديده اند، امروزه سازمانهاي مجازي به چيزي فراتر از تکنولوژي نياز دارند و آن توجه به نيروي انساني و نگرشهاي جديد به آنهاست. استراتژيهاي مناسب براي سازمانهاي مجازي نه تنها باعث ارتقا اثربخشي فعاليتهاي سازمان مي گردد بلکه به طور مستقيم بر روي کيفيت زندگي کاري پرسنل نيز اثر گذار است.

واژه هاي کليدي: سازمان مجازي ، فناوري اطلاعات ، انفورماتيک اجتماعي[1] ، جبرگرايي فناورانه[2]


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه چهارم دی 1389 و ساعت |

تهيه و تدوين : محمد ميرزائي

چکيده مقاله

 هدف از نگارش اين مقاله ارتقاي کيفي شغلي کارکنان در سازمانها بوده که در صورت انجام ارزيابي هاي واقعي کارکنان به آن دست يافته مي شود . ارزشيابي شيوه کنترل فعاليت کارمندان عاملي بوده که طي آن مشخص مي شود که مديران به چه شيوه اي در ميان کارکنان خود ايجاد انگيزه نموده و در مرحله بعد اين روند , ارائه شيوه صحيح انجام کار و اصلاح کارمند را تضمين مي نمايد و لذا ارزيابي کننده که کارمند را نيز مصاحبه خواهد نمود در صورت لزوم بايد مسائل و مشکلات کارمندان را مشخص کرده و دست به اجراي اقدامات اصلاحي زده تا نيروي انساني در سازمانها شکوفا شوند . فقدان توجه به ارزشيابي واقعي کارکنان در سازمانها با تاکيد بر صنعت نفت از نکات قابل توجهي بوده که در اين مقاله بدان پرداخته شده است .


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در پنجشنبه دوم دی 1389 و ساعت |
By: Takashi Haratani

گرداوري : اسماعيل حيدري

هر سال 30000 نفر ژاپني بر اثر كاروشي (كارزياد) مي ميرند . اين افراد در حقيقت براي مردن كار     مي كنند . كاروشي كلمه اي ژاپني كه به معني مرگ ناشي از كار زياد يا مرگ ناگهاني شغلي است . اين نوع مرگ براي اولين بار در سال 1969 در كشور ژاپن گزارش شد و متوفي كارمند 29 ساله، متاهل و شاغل در شركت كشتيراني بود. متوفي كه نامش كاروشي بود در طول يكسال ماهيانه بيش از 40 ساعت اضافه كاري ميكرد و در نهايت بدون هيچگونه علايم و عوارض اوليه به دليل حجم كار زياد به علت سكته قلبي درگذشت . به همين جهت انجمن بين المللي سلامت صنعتي ژاپن در پنجاه و يكمين سمينارش مرگ ناشي از كار زياد را لقب كاروشي داد. كاروشي امروزه بعنوان تهديدي جدي براي كاركنان و بعنوان يك معضل اجتماعي در ژاپن شناخته مي شود .


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه سی ام آذر 1389 و ساعت |
تهيه و تنظيم:مهسا سمواتي

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه سی ام آذر 1389 و ساعت |

نويسنده:ليلا صفري

  چكيده:           

با گسترش شبكه هاي اطلاعاتي از جمله اينترنت ، امكانات فراواني جهت توسعه دانش وبه اشتراك گذاري آن فراهم گرديده است . از جمله اين امكانات پديده آموزش مجازي يا E-Learning است .با وجود مزاياي متعدد ،تا كنون در صنعت نفت اين پديده جايگاه خود را نيافته و خلا شديدي در اين زمينه ديده مي شود. لذا در اين مقاله مسئله E-Learning   و گسترش آن به عنوان يك سيستم يكپارچه آموزش مجازي دربين پالايشگاههاي كشور براي تسهيل وبهبود امرآموزش كاركنان و متخصصان پالايشگاهها بررسي مي گردد.

كلمات كليدي:مديريت دانش، آموزش مجازي، E-learning ، فنآوري اطلاعات ، آموزش


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه سی ام آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: اسماعیل حیدری

چكيده

  اين مقاله، به راهكارها و چگونگي ايجاد تغييرات و تحولات بمنظور ايجاد بهبود و تحول در مديريت منابع انساني مي پردازد راهكارها شامل ايجاد سازمانهاي استراتژي محور و دانش مدار است و چگونگي آن از طريق مديريت تغيير، برنامه ريزي استراتژيك و پيوند آن با استراتژيهاي كلي و كلان سازمان امكان پذير مي گردد. موتور محركه اصلي، عامل كليدي كسب موفقيت اقدامات فوق را نيروي انساني تشكيل مي دهد كه مهمترين ركن از اركان هر سازمان بشماره مي آيد.    جذب، نگهداري، توسعه و پيشرفت منابع انساني مستلزم انجام اقداماتي است كه در اين مقاله به نحوه و چگونگي محقق ساختن آن به شكلي نظام يافته اشاره شده است.تجربه بررسي سازمانهاي موفق و نيز سازمانهائي كه سير نزولي طي نموده اند، حاكي از آن است كه امروزه هيچ سازماني در حاشيه اقتصادي قرار ندارد و چنانچه در صدد باقيماندن در صحنه كسب و كار است ناگزير مي بايست مراحلي را طي نمايد كه در اين مقاله به اختصار به آنها اشاره شده است.

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه سی ام آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: اسماعیل حیدری

بنابر نقطه نظرات بسياري از كارشناسان و متخصص مديريت و ارزيابي عملكرد، بخش مصاحبه مهمترين جزء فرآيند ارزيابي عملكرد محسوب مي گردد. پژوهشها مصاحبه ها، و دريافت نقطه نظرات كاركنان در طي بخش آسيب شناسي طرح بازنگري ارزيابي عملكرد نشانگر آن است كه اصولاً بخش مصاحبه در فرآيند نظام ارزيايي عملكرد فعلي در سطح بسياري محدود، و معدودي توسط روسا و سرپرستان (ارزيابي كنندگان ) انجام مي شود. در حاليكه هدف اصلي از انجام فرآيند مصاحبه ارزيابي عملكرد كاركنان شناخت نقاط قوت آنان جهت فراهم آوردن زمينه هاي رشد و ترقي و توسعه كاركنان از يكسو و شناخت نقاط ضعف آنان بمنظور مرتفع ساختن آنها با هماهنگي خود كارمند، و انجام برنامه ريزيهاي آموزشي لازم است.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه سی ام آذر 1389 و ساعت |
نويسنده: اسماعيل حيدري

مديريت منابع انساني ، مديريت انسانها را در حدود رابطه كارمند – كارفرما مدنظر دارد . اين مديريت عموماً با يكي از دو منظور « استفاده كارا از انسانها در دستيابي به اهداف استراتژيك سازمان » يا « ارضاي نيازهاي فردي كاركنان » صورت مي گيرد . بدين ترتيب مديريت منابع انساني ، در هر دو مكتب مديريتي زير واجد اهميت مي شود : مكتب فايده گرايي كه تمام اعمال و برنامه هاي سازماني را با دستاوردها و نتايج مادي برآورد مي كند و مكتب توسعه گرايي كه هدف سازمان را توسعه همه جانبه اعضا مي داند و سود را دستاورد آن مي انگارد .

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و نهم آذر 1389 و ساعت |
نويسنده: اسماعيل حيدري

در بررسي بعمل آمده سازمانها در مواجهه با تغييرات سريع ، به توسعه راهكاري منسجم و متمركز در هدايت افراد نياز دارند . بهمين علت هر سازماني علاوه بر راهبردهاي بازاريابي يا فن آوري اطلاعاتي ، نيازمند راهبردهاي منابع انساني و يا كاركنان با كيفيت كار مطلوب مي باشند . براي تدوين چنين راهبردي ، بايد موارد زير در نظر گرفته شوند :


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و نهم آذر 1389 و ساعت |
نويسنده: اسماعيل حيدري

براي بررسي تاثير تحولات و تغييرات سازماني و جهاني شدن مديريت و منابع انساني و شناسايي چالشهاي پيش رو كه اين تغييرات را فراروي آنها قرار خواهد داد، ابتدا به ريشه ها و مباني تحولات جديد جهاني شدن و با توجه به صنعت گرايي و ابعاد آن بپردازيم ، سپس تحليل اين وضعيت را از حالت جامعه به سطح سازماني رسانده و اثر تحولات جديد را بر ابعاد سازمان چالشهاي ناشي از آنها يا بر اين حوزه ساختارها ، براي مديريت و منابع انساني را بررسي نمائيم.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و نهم آذر 1389 و ساعت |
نويسنده: اسماعيل حيدري

مي توان اين سئوال مطرح نمود كه با توجه به سازمانهاي سنتي ، مدرن ، پست مدرن ، بدون مرز ، سازمانهاي دانشي و ... چه مسايلي در جهان اتفاق افتاده است كه ضرورت آموزش در همه جا احساس مي شود . در گذشته قرنها طول مي كشيد تا دانش بشر چند برابر شود ، در قرن نوزدهم دهها سال طول مي كشيد ، ولي الان به 2 سال كاهش پيدا كرده است و حتي اعتقاد بر اين است كه در سالهاي آينده در كمتر از يك سال دانش بشر دو برابر مي شود .


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و نهم آذر 1389 و ساعت |
نويسنده: اسماعيل حيدري

اين موضوع كه آيا طراحي شغل مي تواند راه حل مناسبي براي مشكلات سازماني و منابع انساني آن باشد و به عنوان يك راهبرد قوي از آن بهره گرفته شود ، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلي و ماهيت كار ، كه در تجزيه و تحليل شغل شناسايي مي شوند بوده لذا قبل از تعريف طراحي شغل و همينطور طراحي مجدد شغل ذكر چند نكته ضروري است :

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و نهم آذر 1389 و ساعت |
نويسنده: اسماعيل حيدري

به توقعات رفتاري ناشي از يك شغل ، با توجه به اينكه اين مشاغل در خلاء ايفا نمي شود بايد توجه خاصي مبذول داشت . صاحبنظران نيز با توجه به دايره گسترده وظايف و اهداف مديريت منابع انساني و امور كاركنان كه موجب شده امروزه هر سازماني ، چه يك مدير منابع انساني به كار گمارده باشد يا خير ، نمي تواند نسبت به اموري مانند استخدام ، آموزش ، انگيزش كاركنان و نگهداري آنها و در نهايت جدا شدن كاركنان از سازمان بي تفاوت باشد وجود مدير متخصص را در اين زمينه ها پذيرفته تا موجب اثربخشي سازمان شود .


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و نهم آذر 1389 و ساعت |
گرداوري: اسماعيل حيدري

مديريت واقعي فقط بايد بدنبال ارشاد و موعظه كردن كاركنان باشد؟ هدف مدير بايد ايجاد محيطي باشد كه در آن كاركنان توانا، مشاركتي و شاد باشند.  مدير نبايد كاركنان را با كمبود ابزار، منابع و حبس اطلاعات ، مستأصل و گرفتار كند . به كاركنان اعتماد كنيد تا كارهاي درست را انجام دهند. ده اصل عالي براي مديريت كردن كاركنان وجود دارد كه به تقويت توانمندسازي ، موفقيت و مشاركت كمك ميكند. رعايت اين اصول باعث مي شود كاركنان تحت سرپرستي شما توانمند شوند.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و نهم آذر 1389 و ساعت |
گرداوري: اسماعيل حيدري

قدر شناسی و تشویق کارکنان فقط یک کار تشریفاتی نیست بلکه تشویق و قدردانی از کارکنان یک ابزار ارتباطی است که به مهمترین عملکردهای شغلی مرتبط بوده و باعث تقویت و تکرار این عمکردها می شود . وقتی از کارکنان درست قدردانی شود و مورد تشویق قرار گیرند درحقیقت انتظار دارید آن فعالیت ها و رفتارها تکرار شود . سیستم های تشویق کارکنان باید مفید به حال سازمان و کارکنان باشد و در موفقیت های سازمان نقش مهمی ایفاء نماید . برای طراحی سیستم تشویق و پاداش باید شاخص هایی تعریف کنید که بر مبنای عملکرد شغلی و مشارکت کارکنان قابل حصول باشد


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و نهم آذر 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری

يكي از مهمترين عوامل در تسلط بر گفتگوها اين است كه قبل از پاسخ دادن سه تا پنج ثانيه فكر كنيد و سپس پاسخ دهيد


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه بیست و هشتم آذر 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری

در دوران سخت اقتصادی هیچکس امنیت کامل شغلی ندارد. برای حفظ شغل باید نشان دهید برای شرکت ارزش آفرین هستید و بدون حضور شما شرکت نمی‌تواند درست فغالیت کنید. در مقاله حاضر به اقداماتی که برای حفظ شغل باید انجام دهید اشاره می‌کنیم:


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه بیست و هشتم آذر 1389 و ساعت |

نويسنده : محمد محبي

 چكيده

اين مقاله به اختصار نقش، جايگاه و وظايف روابط عمومي ها را مورد بررسي قرار مي دهد.

كليدواژه : روابط عمومي ؛ نقش ؛ جايگاه ؛ وظايف


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |

نويسنده : مريم استادزاده

 چكيده

 در اين مقاله به صورت خلاصه به تعاريف، تاريخچه، اهميت بهره وري و همچنين عوامل مؤثر در ارتقاء ايجاد شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني و عوامل مؤثر در كاهش بهر وري نيروي انساني پرداخته مي شود.

 

كليدواژه : بهره وري ؛ نيروي اساني ؛ منابع انساني ؛ ارتقاء بهره وري ؛ بهبود بهره وري


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |

نويسنده : سينا ايرانپور اناركي

چكيده

 در اين مقاله روش گزينش استخدامي در ايران مورد بررسي قرار مي گيرد.

كليدواژه : آزمون ؛ استخدام ؛ گزينش ؛ آزمون هاي استخدامي ؛ پذيرش نيروي انساني


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |

نگارش: علی صادقی

در این نوشتار سعی می شود به جزییاتی از برنامه آقای دکتر میر کاظمی و برخی نظرات و تحلیل آن اشاره شود و نگاه واقعی حاکم بر مدیریت منابع انسانی، ضرورت های تغییر، راهکارهای تغیییر و البته آثار تغییر در این بخش مورد بررسی بیشتر قرار گیرد.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
نگارش: وحيد شاهميرزايي

چكيده

سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انساني، منابع مالي، ارتباطات و فرهنگ سازماني با ديگر سازمانها متفاوتند. منابع انساني سازمانهاي تحقيق و توسعه نيز به دليل اينكه خلاق، خودانگيخته، سيار، يادگيرنده، مستقل، متفكر، انعطاف پذير، داراي اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انساني ساير سازمانها فرق دارند. اينگونه تفاوتها مديران سازمانهاي تحقيق و توسعه را بر آن مي دارد كه نسبت به مديريت منابع انساني سازمان خويش دقت لازم را مبذول دارند و به نكاتي كه افزون بر سازمانهاي معمولي بايستي مدنظر قرار دهند، توجه كنند. يعني در كارمنديابي به انتخاب قهرمانان و افراد تعليم ديده و باانگيزه بپردازند.
در امر آموزش نيروي انساني، از روشهاي مناسب از جمله روش گردش شغلي استفاده كنند تا ضمن توسعه ديد كاركنان، باعث تقويت روحيه كاري آنان گردند و آنان را به افرادي كل نگر تبديل سازند.
همچنين طراحي شغل در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايد به گونه اي باشد كه هرفرد بتواند وظايف خود را خود تعيين كند و تراكم اجتماعي و ارتباطات بين فردي در سازمانهاي مذكور زياد باشد. مطالعات نشان مي دهد كه كاركناني كه داراي هدفي آشكار براي بالا رفتن از نردبان مسيرهاي شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تري نسبت به شغلشان دارند كه اين مسئله بايستي در سازمانهاي تحقيق و توسعه مورد توجه قرار گيرد. نسبت به ارزيابي عملكرد در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايستي از خطاي اساسي بهتر ارزيابي كردن محافظه كاران نسبت به نوآوران و وزن بيشتردادن به پيشامدهاي منفي خودداري شده و كل كار به صورت گروهي ارزيابي شود. همچنين حقوق و مزايا در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايستي مستقيماً با بهره وري همبستگي داشته باشد و جابه جايي يا اخراج پژوهشگران غيرمولد نيز، قسمتي از وظايف اساسي يك مدير تحقيق و توسعه است كه بايستي به آن التزام داشته باشد.

ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
مولف/مترجم: محمدمهدی رشیدی

چکیده: ژاپن کشوری کوچک است که کمتر از دو برابر کشور ما جمعیت و مساحتی نزدیک به یک چهارم کشور ما دارد. ویژگی‌های نظام مدیریت منابع انسانی در ژاپن تا حدود زیادی متاثر از میزان رشد، ساختار سنی و وضعیت اشتغال همین جمعیت است و در کنار آن امکانات توسعه فراگیر و همه جانبه و نیز چگونگی تجهیز و بهره‌وری این امکانات مطرح می‌شود. لذا برای ورود به بحث مدیریت منابع انسانی در ژاپن، آشنایی با ویژگی‌های جمعیتی و وضعیت اشتغال منابع انسانی آن ضروری می‌نماید. در بخش اول مقاله به این مهم پرداخته شده است. در بخش دوم مقاله وضعیت صنعت نفت (و سایر منابع انرژی) در ژاپن به اختصار به تصویر کشیده شده است و در قسمت نهایی، کاربرد یافته‌های مدیریت، به ویژه مدیریت منابع انسانی، در صنعت نفت ژاپن مورد بررسی واقع شده است. این یافته‎ها با استفاده از یک فرصت آموزشی در ژاپن برای نگارنده حاصل شده و مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفته است.

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: محمد يارندي

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: حسام الدين دهقان نيري

چكيده

صاحب‌نظران و متخصصان حوزه حاکميت سازماني،بر اين باورند که يکي از اصول مهم حاکميت اثربخش، ارزيابي عملکرد هيئت‌مديره به‌طور مستمر است. امروزه هيئت‌هاي ‌مديره ، به‌عنوان عنصر كليدي در مثلث حاكميت شركت، نقشي اساسي در هدايت و پيشبرد سازمانها برعهده دارند. اکنون ديگر در شركتها و يا سازمانها داشتن هيئت‌مديره ناكارآمد و با قابليت اندك، قابل قبول نيست، بلکه حضور هيئت مديره اي شايسته در رهبري سازمان، مي تواند عامل اطمينان بخشي در تمايز و بقاي سازمان باشد
در اين مقاله به موضوع ارزيابي عملکرد هيئت مديره پرداخته شده است و پس از مرور مطالعات و پژوهشهاي صورت گرفته در اين حوزه، چارچوب کلي ارزيابي عملکرد هيئت‌هاي مديره در يک فرايند هفت مرحله‌اي به همراه الگو‌هاي مربوطه تشريح شده است. خود­ارزيابي اعضاي هيئت‌مديره، علاوه بر فرايند کلي ارزيابي، بخش ديگري از مقاله است که به همراه يک الگو ارائه شده است. هيئت‌هاي مديره با ارزيابي درست خود معيارهاي ارزشمندي به دست مي‌آورند كه قادر خواهند بود فعاليت‌هاي خود را اولويت‌بندي و براي رشد و تعالي‌ برنامه‌ريزي كنند.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
نويسنده : وهابي، حسين    
این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
نويسنده : مرجان فياضي-مليحه ميرزاده

همه ما هر روز با افراد دشوار سر و کار داریم. گاهی اوقات کافی است در آیینه نگاه کنیم تا یکی از آنها را ببینیم. شما نمی‌توانید همیشه از افراد مسئله ساز دوری کنید. شناخت این افراد و چگونگی برخورد با آنها به شما کمک خواهد کرد تا ارتباطات بهتری داشته باشید. این مقاله روشهایی را برای شناخت و برقراری ارتباط با افراد دشوار بیان می کند


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
نويسنده : جهانديده كاظم‌پور، مهرداد 

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری

نظریه نیازهای انسانی یا سلسله مراتب نیازها از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. در میان بینشهای حاصله از جنبش روابط انسانی، نظریه مزلو در مورد نیازهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و نظریه ای بنیانی محسوب می شود. این نظریه مبتنی بر پنج فرض عمده در باره ماهیت انسان است:

ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده:آرش مومنی

مديريت نيروي انساني در قرن بيست و يکم سمت و سوي تازه اي يافته است. تجربه دهه هاي آخر قرن گذشته نشان داد که در محيط کار پويا و ديناميک فعلي، براي ايجاد و حفظ توان رقابتي هر شرکت يا سازمان بايد بتواند نخبگان را جذب و به مديريت توانايي هاي ايشان بپردازد. کلماتي مانند دانش، نخبگي، خلاقيت، تفکر، توانايي و تعهد در واژگان و تفکر روزمره هر مدير موفق قرن حاضر يافت مي شوند.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری

امروزه پیشرفت و توسعه کشور ها ، سازمانهاو موسسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش زیربنای توسعه کشورها و سازمانها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است .

درسازمانهای بهداشتی - درمانی که رسالت حفظ،تامین و نگهداری ، اعتلای سلامت ، کنترل وپیشگیری از بیماریها را برعهده دارند، این نیازبیشتر احساس می شود.

آموزش و پرورش در سازمانهای بهداشتی -درمانی از دو دیدگاه آموزش کارکنان و آموزش مدیران برای بهسازی منابع انسانی مدنظر قرارمی گیرد.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
 

چکيده:
دراين تحقيق سعي شده ضمن شناسايي معيارها و شاخص‌هاي آسيب‌شناسي مديريت منابع انساني وزارت بازرگاني نسبت به شناسايي و طبقه‌بندي آسيب‌هاي مزبور در سه شاخه ساختاري ، رفتاري و زمينه اي اقدام شود و تاثير هر يک از آنها برعملکرد سازمان در قالب چهار فرضيه مورد آزمون قرار گرفته است. نتايج تحقيق نشان مي دهد اولويت آســيب‌هاي هر يک از عوامل و همچنيـن علل و ريشه هــر آسيب- به ترتيب گستردگي آسيب ـ عوامل ساختاري شامل گزينش و استخدام ، انتصابات و ارتقاي شغلي و ارزيابي عملکرد ، عوامل رفتاري شامل انگيزش و رضايت شغلي، رهبري ،فرهنگ سازماني وامنيت شغلي و عوامل زمينه‌اي شامل پيمانکاران و مشاوران که از کمترين آسيب برخوردار بوده ، مي باشد. در پايان پيشنهادات و توصيه‌هايي براي بهبود و توسعه مديريت منابع انساني وزارت بازرگاني ارائه گرديده تا باتوجه به بافت نيروي انساني و نيز مديريت اين مجموعه نسبت به حل مشکلات و ارتقاي اثربخشي منابع انساني اثري گذاشته و از حاد شدن مشکلات و کاهش بهره‌وري جلوگيري بعمل آورد.
واژگان کليدي:آسيب شناسي ، متغيرهاي ساختاري ، متغيرهاي رفتاري ،متغيرهاي زمينه اي


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و هفتم آذر 1389 و ساعت |
مترجم: مهدي محمودي

چكيده

اينترنت نحوه ‌زندگي، يادگرفتن، كاركردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون كرده است. به طور اساسي ،اينترنت همه جنبه هاي جامعه انساني را كم و بيش تغيير داده است . اين مقاله در رابطه با تاثير اينترنت و فناوري اطلاعات بر كار و مديريت منابع انساني است و سعي مي كند نوآوريهاي مهم و ( حتي الامكان ) تغييرات در سطوح كاركنان،‌انگيزش و رهبري را بررسي كرده و درباره شيوه هاي ممكن سازگاري ميان سازمان و شغل بحث كند . براي پي بردن به اين تغييرات، ابتدا به بيان وضعيت موجود (‌‌كاركنان، انگيزش و رهبري ) پرداخته و سپس به طور مختصر به بررسي جهت گيريهاي احتمالي آينده مي پردازيم . در پايان نيز ، از طريق تركيب عناصر تشكيل دهنده مديريت منابع انساني ، سعي مي كنيم دستاوردهاي اساسي را كه فنآوري اطلاعات بر شيوه هاي دريافت پاداش توسط كاركنان دارد و شيوه هايي كه براي كاركنان جديد به كار مي رود را پيش‌بيني كنيم .


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه بیست و سوم آذر 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و دوم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: شقایق توکلی دارستانی و سعید شهبازمرادی
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و دوم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: محمد مهدی رشیدی، داود فراهانی وغلامرضا اصیلی
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه بیست و دوم آذر 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه بیست و یکم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: اسماعیل حیدری
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه بیست و یکم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: مولف/مترجم: محمد مهدی رشیدی؛ غلامرضا اصیلی و سید محمد فرهادی


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیستم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: جابر قدرتیان و علی اصغر انواری رستمی
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در چهارشنبه دهم آذر 1389 و ساعت |
تهیه و تنظیم: اسماعیل حیدری

http://www.4shared.com/file/qy1xavJj/____.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه هشتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: اسماعیل حیدری
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در دوشنبه هشتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: اسماعیل حیدری
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه هفتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده:میشل گولد

http://www.4shared.com/document/At1ASXKu/tasir_jaz.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه هفتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: جان موهلفید

http://www.4shared.com/document/7BYUf15k/tahaghogh_zarfiat_ha_dar_asr_d.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه هفتم آذر 1389 و ساعت |
نویسند: کورک کافمن

http://www.4shared.com/document/GQGYYWkg/modiryat_rishe_ee_estedad_ha.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه هفتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: پولا کوک

http://www.4shared.com/document/ofVbOGUd/modiriat_amalkard_dar_sazman_j.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه هفتم آذر 1389 و ساعت |
نويسنده: استیفن استریلسر

http://www.4shared.com/document/eFGInX2m/MBA_in_A_Day_-_What_You_Would_.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه هفتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: النا بونگفینلی

http://www.4shared.com/document/-wzqIpcY/masoliat_ejtemaee_sherkat.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه هفتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: مایک استیمسون

http://www.4shared.com/document/uk2z7MuO/khalgh_yek_farhang_gostarde.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه هفتم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: تونی هامفریز

http://www.4shared.com/document/nBddEOtb/etemad_azad_sazi_enerji_barae_.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه دوم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: ریتا کروز

http://www.4shared.com/document/nBddEOtb/etemad_azad_sazi_enerji_barae_.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه دوم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: فیونا روجرز

http://www.4shared.com/document/6eCSV-TL/dargir_kardan_karkonan_baraye_.html

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه دوم آذر 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه دوم آذر 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در سه شنبه دوم آذر 1389 و ساعت |
نویسنده: محمد حسین متقی و ملیکه بهشتی فر

http://www.irfreeup.com/nhmvtne7brud

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه هشتم آبان 1389 و ساعت |
گرداوری: اسماعیل حیدری

http://www.irfreeup.com/svjbchyv9333

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه هشتم آبان 1389 و ساعت |
نویسنده: محمد حسین سلیمی و علیرضا ایرج پور

http://www.irfreeup.com/cwsox2aw6cfk

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه هشتم آبان 1389 و ساعت |
نویسنده: منصور مومنی و ...
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه هشتم آبان 1389 و ساعت |
نویسنده: آرین قلی پور

http://www.irfreeup.com/images/ktm6v7v9zl4n7radckxe.pdf

+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه دوم آبان 1389 و ساعت |
نويسنده : شاه محمد پور، صمد
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه بیست و پنجم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : وهابي، حسين
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه بیست و پنجم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : گودرزوند چگيني، مهرداد؛ صالحي امين، عليرضا
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه بیست و پنجم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : شريعتمداري، مهدي
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در یکشنبه بیست و پنجم مهر 1389 و ساعت |
مترجم : زارع، حسن
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : حسين زاد، محمد حسين ؛ زاهدنژاد، پيروز
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : عزيزي، مريم
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : فروزش، شيفته
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : شهاب الدين، محمدعلي
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : باستاني پورمقدم، مهشيد
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : فتح‌اللهي، افشين
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : ايرانپور اناركي، سينا
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : قربانيان، محمدرضا
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : رائيجي، قدر علي
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : نجفي، زهرا
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : استادزاده، مريم
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : محي الديني، پريسا
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : جهانگير، مهدي
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : باتمان قليچ، ايثار
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : عبادي، محمد
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : نوري شمس آباد، محمود
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |
نويسنده : موسوي، راحيل
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط اسماعیل حیدری در شنبه بیست و چهارم مهر 1389 و ساعت |